La gran renuncia y su impacto

El mundo laboral cambio, los colaboradores cada vez más se están haciendo escuchar y cada vez tienen más poder dentro de las organizaciones.

El 2022 se definió prácticamente por oportunidad y desesperación entre los colaboradores, y esto fue debido al fenómeno de La Gran Renuncia, que vio a miles de colaboradores renunciar a sus puestos de trabajo para buscar mejores oportunidades.

Este fenómeno comenzó en Estados Unidos, pero pronto se expandió por México. El 2023 se proyecta que esto no disminuya y se espera que sea un año lleno de retos para las empresas. Siendo uno de los principales focos, La Gran Renuncia.

El principal impacto que tiene la Gran Renuncia en las empresas mexicanas es la rotación laboral. De acuerdo con la Asociación Mexicana de Recursos Humanos, la rotación en empresas mexicanas es del 16.75%, siendo las más alta de todo Latino América.

Esto termina teniendo un gran impacto que conlleva a una reacción en cadena impactando la productividad. De acuerdo con un estudio realizado por la firma Apli, esto costo le costo a las empresas 1.1 billones de pesos en el 2022.

En su investigación, la firma encontró que alrededor de 23 millones de mexicanos abandonan o cambian de trabajo al año, es decir, el 40% de la Población Económicamente Activa. Asimismo un estudio realizado por Adecco detalló que 46% de los colaboradores que pertenecen a la generación “Z”, tienen la intención de permanecer menos de dos años con su empleador actual.Mientras que 25% de las generaciones “Y” o millennials y “X” considera dejar su empresa antes de finalizar 2024.

Adecco, reveló que casi la mitad de las empresas esta afectada por este fenómeno, cuyo impacto afecta directamente la productividad e ingresos. Este 2023, 47% de las organizaciones espera que la rotación laboral aumente durante el primer bimestre.

Otra investigación de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital, mostro que la rotación laboral en México es la tercera causa que más afecta al mercado laboral, después de la informalidad y bajos salarios.

Las principales causas son las siguienes del abandono del trabajo son:

• 68% de los trabajadores a menudo es víctima de estrés y ansiedad.
• 30% de los empleados “están impactados” por la sobrecarga de trabajo y las secuelas de la pandemia de Covid-19.
• 70% de las personas acusa que “su empresa no lo apoya lo suficiente”.
• 80% de los trabajadores, que planea dejar su empresa en seis meses, señalan que su empleador no los apoya suficientemente en su bienestar.

Gracias a La Gran Renuncia y los problemas que conlleva, las prioridades de las empresas han cambiado. Han entendido que la productividad no esta peleada con el bienestar de los colaboradores, al contrario, si los colaboradores están bien, la productividad aumenta y por ende los ingresos.

Por esta razón las prioridades de Recursos Humanos para este 2023 según Mercer son las siguientes:

Las prioridades de las empresas y recursos humanos están centradas en los colaboradores. Los factores clave para disminuir la rotación son:

• Tener una propuesta de valor competitiva para alinear a toda la organización hacia una meta común.
• Implementar procesos de claros inducción para ayudar a los nuevos colaboradores a adaptarse rápidamente, así como delimitación de responsabilidades y funciones claras.
• Tener soluciones para detectar problemas laborales antes de que las personas abandonen la empresa.
• Dar reconocimiento constante a los colaboradores.
• Planes de carrera
• Horarios flexibles
• Transparencia radical y buena comunicación
• Compensaciones totales y planes de bienestar y otros beneficios.

Este último es uno de los más importantes. El estudio de Mercer indica que 87% de las empresas está planeando ofrecer nuevos paquetes de beneficios para asegurarse de que atraigan, retengan y prevengan los sentimientos relacionados al agotamiento laboral.

Sin embargo, para que las empresas no pierdan dinero por falta de usabilidad, requieren que esos beneficios se entreguen de manera personalizada, para asegurarse de que sean usados sin importar la edad en que se encuentre el colaborador. Hoy en día un “Plan único” de beneficios no puede ser implementado, ya que cada colaborador tiene metas, necesidades e intereses distintos.

Las empresas necesitan una solución todo en uno, que les ayude maximizar el uso y ROI de los beneficios, e indirectamente que les ayude a reducir sus niveles de agotamiento y rotación laborales. Y que, al mismo tiempo, ayuden a sus colaboradores a lograr sus metas personales.

Y la clave, es entregarlos a través de navegaciones personalizadas a cada empleado.